I Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro

Al contrario di quanto si possa pensare i Contratti Collettivi Nazionale del Lavoro sono contratti di diritto privato aventi forza di legge solo tra le parti che l’hanno stipulato. L’art. 39 della Costituzione sancisce la libertà sindacale e di conseguenza il datore di lavoro non è, in linea di principio, obbligato ad applicare uno specifico contratto collettivo, salvo che non aderisca ad un’associazione che ne abbia firmato uno.

La non attuazione dell’art. 39 della costituzione

Art. 39 – L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce

Con il sistema corporativo il Contratto Corporativo era un contratto di diritto pubblico e per espressa previsione di legge efficace a tutti gli appartenenti alla categoria professionale a cui si riferiva. Con l’abrogazione dell’ordinamento corporativo i costituenti avevano previsto con l’art. 39 della Costituzione un meccanismo per stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria generale senza ledere il fondamentale principio di libertà sindacale. Il meccanismo prevedeva che i sindacati dovessero approvare un ordinamento a base democratica come condizione per la registrazione e l’attribuzione della personalità giuridica. Tuttavia i sindacati dopo il periodo fascista non accettarono altre intrusioni da parte dello Stato e quanto previsto dall’art. 39 rimase inattuato (salvo il principio di libertà sindacale).

L’allargamento dell’efficacia dei Contratti Collettivi

Rimanendo inattuato l’articolo 39 ed essendo essenziale per l’ordinamento avere un punto di riferimento per il trattamento economico delle varie categorie di lavoratori, la giurisprudenza e il legislatore hanno attuato una serie di misure atte ad allargare l’efficacia dei contratti collettivi al di fuori delle parti che l’hanno stipulato:

1. Inderogabilità in pejus del contratto collettivo: la giurisprudenza ha ritenuto valido l’art. 2077 c.c. “i contratti di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successive al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro“.
2. Esplicita o implicita adesione: la giurisprudenza ha ritenuto applicabile al rapporto di lavoro il contratto collettivo se le parti ne hanno fatta adesione espressamente (tipicamente rinviando ad esso nella lettera di assunzione) o implicitamente (attraverso un comportamento concludente).
3. Disposto congiunto art. 36 cost. e art. 2099 c.c.: ai sensi del comma 2 dell’art. 2099 “in mancanza di norme corporative [..] la retribuzione è determinata dal giudice“. Forzando l’uso di questa norma il giudice adegua il contenuto dei contratti individuali ai principi costituzionali dell’art. 36 cost. (diritto ad una retribuzione adeguata e sufficiente). Secondo l’orientamento giurisprudenziale è solo nelle tabelle retributive dei contratti collettivi che può essere ravvisato quel momento di equilibrio tra interessi confliggenti.
4. Legami a particolari benefici: il legislatore ha provveduto a legare i requisiti a particolari benefici contributivi e al rilascio del DURC alla corretta applicazione dei contratti collettivi.
5. Rimandi alla contrattazione collettiva: Il legislatore ha provveduto a legare alla contrattazione collettiva la disciplina di parte della normativa giuslavoristica (ad es l’apprendistato, il contratto intermittente, ecc.).
6. Partecipazione ad appalti pubblici: La corretta applicazione del contratto collettivo è obbligatoria per la partecipazione ad appalti pubblici.
7. Contratti di prossimità̀: L’art. 8 del d.l. 138/2011 ha stabilito che i contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale possono realizzare specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità̀ dei contratti, all’emersione del lavoro, ecc. anche in deroga alle disposizioni di legge fermo restando i principi costituzionale e internazionali, hanno efficacia sull’intero personale.

Presenza di più contratti collettivi, quale applicare?

Non c’è solo il problema dell’efficacia del CCNL ma ogni datore si troverà di fronte a molti contratti collettivi che potrebbe applicare. In caso di ispezione o di controversia in primis viene verificato che il CCNL applicato è coerente con il settore dell’azienda. In uno stesso settore potrebbero però esserci più CCNL firmati da diverse sigle sindacali. Dal punto di vista dell’INPS l’art. 1 della legge 389 del 7 dicembre 1989 prevede che “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito [..] dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale”.

Un fenomeno assai diffuso è il cd “dumping contrattuale” ovvero l’utilizzo di un contratto collettivo firmato da sigle sindacali minori al fine di fare concorrenza basandosi su tabelle retributive ridotte. Dal punto di vista ispettivo è interessante la sentenza della Corte Costituzionale 59/2013 sul settore cooperativo dove la Corte ha ribadito come, in presenza di una pluralità di contratti collettivi nella medesima categoria, devono essere applicati ai lavoratori trattamenti economici non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria.

Dr Alessandro Raimondi
Consulente del Lavoro